職場霸凌怎麼認定？被主管針對、被同事排擠，如何蒐證與申訴？

一、怎樣才算職場霸凌？主管罵人、同事排擠都算嗎？

依照《職業安全衛生法》第22條之1，職場霸凌的認定，主要涉及五個要件。

不過，實際判斷時，並不是把每個要件分開打勾就好，還需要綜合考量事件發生的背景、頻率、雙方工作關係，以及對勞工造成的影響。

1. 事情是否與執行工作有關？

職場霸凌須發生在勞工於勞動場所執行職務的情況。

這裡的勞動場所，不限於公司辦公室。例如公司指派的出差、外勤場所，甚至是與工作密切相關的LINE群組、電子郵件，都可能納入判斷。

假設主管在工作群組交辦任務時，反覆夾帶羞辱員工的言詞，即使訊息是在下班時間傳送，也不能只因為不在辦公室內，就認為與職場霸凌無關。

但如果只是同事私下聚餐沒有邀請你，與工作執行沒有關係，就不能直接認為構成職場霸凌。

相反地，如果同事故意不讓你參加必要的工作會議，或刻意不提供工作資訊，導致你無法完成任務，這類有時被稱為職場冷暴力的排擠、孤立行為，就有進一步調查的必要。

2. 對方有沒有利用職務或權勢關係？

主管掌握排班、考核、工作分配及升遷等權限，如果利用這些權限不當對待員工，是常見的職場霸凌情況。

但職場霸凌不一定只會發生在主管與部屬之間。

例如某位資深同事雖然沒有主管職稱，卻掌握重要工作資訊，其他同事必須依賴他才能完成工作。如果他長期利用這種關係，刻意隱瞞資訊或刁難特定同事，也可能涉及職場霸凌。

所以，申訴時除了說明對方做了什麼，也可以交代對方在工作上掌握哪些權限，以及這些行為如何影響你的工作。

3. 對方的做法是否超出合理管理範圍？

這是職場霸凌案件很重要的判斷問題。

例如員工報表出錯，主管指出錯誤、要求修改，通常屬於正常的工作指導。

但如果主管不願說明哪裡需要改善，卻反覆在其他同事面前羞辱員工，甚至明知道必要資料尚未齊備，仍要求員工在不合理的期限內完成工作，再以此作為責罵的理由，就需要進一步檢視。

依照《職場霸凌防治措施準則》第2條，刻意排擠、阻礙工作、隱瞞必要資訊，以及利用職務分配不合理的工作目標，都屬於認定職場霸凌時可以審酌的情況。

不過，不能反過來認為，只要員工不喜歡主管交辦的工作，就是霸凌。例如公司因業務需求調整工作分配，或要求績效不佳的員工提出改善報告，仍然可能是合理的管理措施。

判斷重點在於，工作要求本身是否有必要，以及主管採取的手段是否合理。

如果要提出申訴，可以整理工作期限、公司提供的資源、主管要求，以及其他員工處理類似工作的情況，協助調查人員判斷。

另外，如果涉及違法扣薪、未依約發給工資等問題，即使不構成職場霸凌，也可能另外涉及《勞動基準法》的工資給付規定。

4. 一定要持續很久，才算職場霸凌嗎？

不一定。

職場霸凌原則上需要具有持續性，例如長期辱罵、反覆刁難，或持續孤立特定員工。

但法律沒有規定，一定要發生三次、五次，或持續幾個月才算霸凌。

而且《職業安全衛生法》第22條之1也明定，情節重大者，不以持續發生為必要。

因此，即使只發生一次，如果不當言行已經達到重大程度，仍可能構成職場霸凌。不過，這項例外只是放寬持續性的要求，不代表其他法律要件都不需要判斷。

5. 一定要有身心科診斷證明嗎？

不需要。

提出申訴時，法律並沒有要求一定要先取得身心科診斷證明。

而且，法律所稱的身心健康「遭受危害」，也不以已經發生具體疾病或傷害為限。

例如長期遭受羞辱、威脅，形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能危及勞工的身心健康，仍須依具體情況判斷。

如果事件已經造成失眠、焦慮或其他身心症狀，可以保留就醫紀錄、診斷證明及相關請假資料，作為後續調查的參考。

但也要注意，有診斷證明，不代表就一定能認定特定主管或同事構成職場霸凌。仍然需要透過其他證據，釐清不當行為是否發生，以及這些行為與身心健康危害之間的關聯。

二、沒有錄音可以申訴嗎？職場霸凌的證據怎麼留？

可以。

很多職場霸凌案件，並不是每次衝突都有錄音或錄影。有些行為甚至不會直接留下紀錄，例如主管故意不提供資料、刻意排除重要會議，或長期安排不合理的工作。所以，沒有錄音並不代表不能申訴。

如果正在考慮提出申訴，我建議先把事情按日期整理，找出每次事件可以對應的資料。

職場霸凌蒐證清單：可以保存哪些證據？

例如，你認為主管故意不提供資料，卻一直責怪你工作沒有完成。與其只在申訴書寫「主管長期針對我」，不如整理當初索取資料的郵件、主管的回覆、工作期限，以及後來主管催交成果的訊息。

這些資料放在一起，才能讓調查人員理解事情的前後經過。

另外，整理事件紀錄時，盡量記下對方實際說過什麼，而不是只寫「主管態度很差」。如果記不清確切日期，可以註明大約時間，不需要為了讓紀錄完整而猜測。

不必等到所有證據都找齊，才向公司反映或提出申訴。如果事情還在持續發生，或已經影響身心健康，可以先保存現有資料，並依實際需要尋求醫療、心理諮商或其他協助。

錄音可以當證據嗎？

有可能，但要注意錄音方式是否合法。例如自己參與的工作對話，與私下錄取其他人之間的談話，法律風險並不相同。是否涉及違法錄音，需要依對話參與情況、蒐集方式及具體用途判斷，不能認為只要是為了自保，就一定合法。想進一步了解錄音的法律界線，可以參考〈偷錄音會犯法嗎？自己是對話一方可以錄嗎？錄音能當證據嗎？〉。

另外，正式進入職場霸凌調查程序後，還有一項容易忽略的規定。

依《職場霸凌防治措施準則》第16條，調查人員訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助並作成紀錄，受訪談者不得自行錄音或錄影。

如果擔心訪談時漏掉重要內容，可以事先準備書面說明及證據，在訪談時提交，並確認自己的陳述已被適當記錄。

三、職場霸凌要向誰申訴？如果霸凌者就是老闆呢？

這要先區分，被申訴人是一般主管、同事，還是公司的最高負責人。

一般主管或同事霸凌：原則上向公司申訴

依照《職業安全衛生法》第22條之3，一般職場霸凌案件，原則上應向雇主提出申訴。

公司如果設有職場霸凌申訴窗口，可以依指定方式提出。

依法僱用10人以上勞工的事業單位，應設置申訴管道並公開揭示。如果公司未滿10人，沒有設置專門窗口，也可以直接向雇主反映。

申訴可以透過書面、電子郵件或言詞提出。依《職場霸凌防治措施準則》第8條，申訴紀錄應載明申訴人的基本資料、申訴事實及相關證據，並依規定由申訴人簽名或蓋章。

實際準備時，可以先整理：自己是誰、要申訴誰、雙方的工作關係、發生了哪些事情，以及目前有哪些證據。

如果仍然需要每天與被申訴人接觸，也可以在申訴時說明目前面臨的情況，請求公司採取適當保護措施。例如調整必要的工作接觸方式，或提供醫療、心理諮商等協助。

提出申訴後，記得保存寄件、收件及公司回覆紀錄。如果先以口頭方式反映，也可以再以電子郵件確認先前反映的時間與內容，避免後續對於公司何時知道這件事產生爭議。

如果霸凌你的人就是公司老闆，可以直接向勞工局申訴嗎？

如果被申訴人是法律所定的「最高負責人」，可以。

例如公司的登記負責人、董事長，或符合相關法定條件、實際控制公司經營的最高負責人，勞工可以不經公司內部程序，直接向地方主管機關提出申訴。

這裡所說的地方主管機關，就是各直轄市、縣市政府負責勞動行政的機關。例如在高雄，可以向高雄市政府勞工局洽詢。

已經離職，還能申訴職場霸凌嗎？

仍然有可能，但要注意期限。

一般向公司提出職場霸凌申訴，依《職場霸凌防治措施準則》第8條，自霸凌行為終了時起，逾3年者不予受理。

如果被申訴人屬利用權勢者，另有離職日起1年內可以申訴的規定；兩個期間不同時，採取對勞工較有利的較長期限。

因此，離職超過1年，不代表一定不能申訴。如果仍在霸凌行為終了後3年的期間內，就還需要進一步確認是否符合申訴條件。

實際上可以先找出最後一次霸凌行為的日期，以及自己的離職日期，再判斷申訴期限。

四、公司收到職場霸凌申訴後，多久要處理？

公司應在10個工作日內，通知是否受理

依《職場霸凌防治措施準則》第10條，公司應在接獲申訴日起10個工作日內，決定是否受理，並以書面通知申訴人。如果決定不受理，也應在書面通知中說明理由。

公司受理後，還需要依規定辦理案件系統登錄，不能只是在內部口頭表示「我們會處理」。

不過，收到申訴後，公司不應等到調查結束，才開始考慮保護措施。例如申訴人仍然持續遭受不當對待，公司應依事件情況及申訴人的需求，採取適當措施，避免類似情況再次發生。

職場霸凌調查通常需要多久？

新制依照公司僱用勞工人數，訂有不同的處理期限。

100人以上的公司，原則上應於受理申訴日起15個工作日內組成調查小組。

調查小組成立後，應自翌日起2個月內完成調查報告；必要時可延長1個月並通知當事人。依法進行協調的期間，不計入調查期間。

調查報告完成後，申訴處理單位至遲應於1個月內作成職場霸凌成立與否的決定。

作成決定後，公司還應於10個工作日內，以書面通知當事人，說明事實、理由及申復方式與期限。

因此，公司通知「訪談已經結束」，不代表整個案件就已經處理完成。

公司可以要求雙方先和解嗎？

公司可以安排協調，但不能強迫員工接受。

依《職場霸凌防治措施準則》第13條，協調應尊重當事人意願。如果任何一方不願意協調，或協調超過1個月仍未達成共識，就應停止協調。協調不成立時，公司仍應繼續調查，不能因為申訴人不願意和解，就把案件放著不處理。

調查訪談可以請律師陪同嗎？

可以先向公司或調查小組提出需求，但法律沒有規定所有調查訪談都一定可以由律師或其他人陪同。

如果因身心狀況、表達困難或其他原因，需要律師、工會代表或信賴的人協助，可以事先提出申請。公司應依個案情況，考量程序公平、保密及調查進行的需要來決定。

無論是否有人陪同，當事人都應有適當的陳述及答辯機會。

五、公司不處理，或認定職場霸凌不成立，還能怎麼辦？

公司一直不處理，可以向勞工局反映嗎？

可以。

依《職業安全衛生法》第39條，工作者發現事業單位違反職業安全衛生規定，或身體、精神遭受侵害，可以向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。

例如公司收到正式申訴後，始終不通知是否受理，也沒有採取必要的保護或處理措施，就可以整理相關資料，向地方勞工主管機關或勞動檢查機構反映。

建議準備原本的申訴內容、寄件或收件紀錄、公司回覆，以及事情後續是否仍持續發生。

但要注意，一般案件中，勞動檢查機構主要是確認公司有沒有依法履行防治、調查與處理義務，不是直接取代公司，認定特定主管或同事是否構成職場霸凌。最高負責人涉及霸凌的案件，則另有地方主管機關直接受理及調查的制度。

公司調查結果是不成立，可以申復嗎？

可以先確認公司通知的內容及所適用的申復程序。

依《職場霸凌防治措施準則》第22條，當事人對於依規定作成的調查決定不服，可以在收到書面通知翌日起30日內，以書面提出理由，向雇主申復，同一事件以一次為限。

收到調查結果後，可以先確認：調查小組組成是否有瑕疵？公司是否漏掉重要證據？有沒有訪談相關證人？是否讓雙方都有陳述機會？調查、處理或負責申復程序的人員是否存在應迴避而未迴避的情況？

例如你曾提供主管刻意不給工作資料的郵件，但調查報告完全沒有討論這項證據，就可以在申復時具體指出，說明這項證據為什麼可能影響認定結果。

如果調查程序有重大瑕疵，或有足以影響原本結果的新事證，依法可能需要重新調查。另外，依準則第24條，如果雇主的調查程序存在法定重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構也可能依法要求雇主重新調查。

申訴後被調職、減薪，甚至解僱怎麼辦？

如果原本工作正常，提出申訴後卻突然被調職、減薪或解僱，應特別注意是否涉及不利待遇。

依《職業安全衛生法》第39條及《職場霸凌防治措施準則》第20條，雇主不得因工作者依法提出申訴或協助他人申訴，就給予解僱、降調、減薪或其他不利處分。

遇到這種情況，可以保存申訴前後的工作安排、考核、人事通知，以及公司提出的理由，再評估是否涉及報復或其他違法處置。

另外，申訴結果不成立，不等於員工惡意誣告或虛構事實。是否有惡意虛構事實，仍須另外判斷，公司不能因為最後沒有認定霸凌成立，就認為申訴人有惡意虛構情事而直接處分申訴人。

六、已經不想繼續工作，可以直接離職、提告或求償嗎？

遭遇職場霸凌後，有些人希望公司處理好，讓自己能繼續工作；也有人已經不想留下，開始考慮離職或要求賠償。

這時需要分開處理兩件事。

第一，能不能不經預告終止勞動契約？

職場霸凌申訴成立，不代表勞工就一定可以直接離職並取得資遣費。

但如果具體情況符合《勞動基準法》第14條，例如雇主、雇主家屬或代理人對勞工實施暴行或重大侮辱，或雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工就可能有不經預告終止契約的權利。

不同終止事由有不同的法律條件及期限，部分情形還涉及知悉後30日內行使的限制。

如果符合第14條的終止條件，還可能涉及資遣費請求；但仍須依適用的資遣制度計算。

因此，如果已經打算離職，建議先確認是否具備上述勞基法終止勞動契約要件，再決定後續作法。

第二，能不能對霸凌者或公司求償？

職場霸凌的申訴程序，與民事損害賠償是不同的法律問題。

例如不當行為侵害勞工的身體、健康、名譽或其他受法律保護的權益，造成損害時，可以依《民法》第184條、第195條等規定，評估請求損害賠償或精神慰撫金。

如果涉及恐嚇或傷害，也可能另外涉及《刑法》第305條恐嚇危害安全罪、第277條傷害罪等刑事責任。

但公司認定職場霸凌成立，是否必然構成民事或刑事責任，仍需透由司法機關依相關法規進行調查認定。

如果準備尋求律師協助，可以先整理事件時間軸、主要對話與工作紀錄，以及向公司申訴、調查和後續處理的文件。若已收到調查結果、離職通知或和解書，也建議一起提供。

有了這些資料，才能進一步判斷目前應優先處理申訴、勞動契約終止，還是其他法律救濟。